規章制度的制定------細化標準

實踐中，很多企業不是沒有規章制度，而是有很全的規章制度，對於企業經營管理涉及的方方面面均有規定，但是真正需要靠規章制度解決勞動爭議和糾紛的時候，卻發現規章制度根本不管用。原因就在於企業的規章制度雖然多而全，但是不具有實際操作性，缺乏明確的適用標準，導致面臨實際問題時成了一紙空文。

案例：員工的何種行為構成“嚴重違紀”?

案例1劉某是物業公司的出納，在審核報銷時，分別給自己和同事多報了4元和6元打車費用，公司發現後，劉某及時作出瞭解釋和更正。但是兩天後，公司書面通知劉某，因她在公司擔任出納期間，有財務報銷上的弄虛作假行為，而財務人員在報銷中不能實事求是，性質較為嚴重，符合公司規章制度中隨時解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同。劉某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金，獲得仲裁庭支持。

案例2李某在某毛巾公司工作，職務內容包括對各生產工序進行質量確認。某日，李某未仔細檢查生產用的染料，指揮上中班的操作工使用了錯誤的染料加工毛巾。第2天李某來公司上班時，才得知他前1天的失誤致使價值1萬元的毛巾無法修復。下午，毛巾公司書面通知李某，根據公司《員工手冊》的規定：員工嚴重失職，並造成不良影響和經濟損失5000元以上的，公司可以予以辭退。李某未按照工藝質量管理流程操作，嚴重失職給公司造成了巨大經濟損失，因此，公司決定與其解除勞動合同。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司撤銷解除決定，繼續履行勞動合同。仲裁委員會駁回了李某的仲裁請求。

律師點評：同樣是嚴重違紀，同樣在公司規章制度中都有相關規定，結果卻大不相同。兩個公司一個敗訴，一個勝訴的關鍵就在於企業規章制度中對於“嚴重違紀”標準的界定。根據《勞動合同法》第39條的規定，用人單位可以以“嚴重違反規章制度”為由與任何員工解除勞動合同，包括對處於患病期、孕期、產期、哺乳期等不能輕易解除勞動合同的員工。但是，何謂“嚴重違紀”，法律沒有也不可能作出明確規定，這就賦予了用人單位界定“嚴重違紀”的自主權。

案例2中，毛巾公司在《員工手冊》中對《勞動合同法》中規定的“嚴重違反”、“嚴重失職”的情形做了進一步細化，明確了勞動者嚴重失職，並造成不良影響和經濟損失達5000元以上可以予以辭退，這就從根本上解決了處理依據的問題。因此，毛巾公司對違紀員工李某的處理合理合法，獲得了仲裁委員會的支持。

但是案例1，由於公司缺乏對“嚴重違紀”標準的明確界定，因此，是否能夠適用《勞動合同法》第39條“嚴重違反規章制度”辭退員工，即員工的行為是否達到“嚴重違紀”的程度，其標準就要由仲裁委員會或法院來作出評判和裁量了。仲裁委員會審理認為，劉某的行為確實構成違紀，但一方面該違紀行為是否構成“嚴重違紀”在規章制度中沒有明確規定，另一方面，其工作失誤導致多報款項的行為與惡意佔有公司財產之間畢竟存在着本質的區別，因此，不能簡單地認定劉某的行為構成嚴重違紀，公司據此解除勞動合同的行為屬於違法解除，應向劉某支付經濟賠償金。

從上述兩個案例可以看出，規章制度不應只是法律規定和條文的簡單羅列，更應是一套符合企業自身實際，切實可行的標準化手冊。對於“嚴重違紀”、“不能勝任工作”、“嚴重失職”、“重大損害”等等，這些《勞動合同法》中的原則性的概念，用人單位完全可以通過相關制度的完善和標準的細化來達到對自己有利的局面，從而在法律允許的範圍內實現更自主的用工管理。