就業擔保書具有法律效應嗎？

用人單位必須依法用工和處理勞動爭議。但是，還有一些處於“邊緣地帶”的問題，由於法律規定不很明確，或者各種規定和判例並不一致，往往使許多用人單位感到有點為難——

　　案情回放：小張到一家皮草行求職，老闆提出由於員工保管的貨物比較貴重，員工在簽訂勞動合同時，必須提供一名擔保人。於是，小張找來了在某公司任經理的舅舅。舅舅還與公司簽訂了就業擔保協議。協議中寫明：“若被擔保人在本公司工作期間使公司利益蒙受損失，本人願負連帶責任，按公司有關規定進行經濟賠償。”兩年以後，由於小張的工作失誤，皮草行的兩件名貴裘皮大衣丟失，造成經濟損失近3萬元。小張賠償不起，舅舅也不見蹤影。皮草行就把小張和他的舅舅一起告上了法庭，要求小張賠償損失，舅舅承擔連帶賠償責任。結果一審法院支持了皮草行的請求，但是終審法院做出了改判。

　　爭議焦點：就業擔保書是否具有法律效應？

　　支持者認為，只要擔保人和公司簽訂的就業擔保書是雙方真實的意思表示，不存在欺詐、脅迫等情形，不違反《擔保法》《合同法》《勞動法》等法律禁止性規定，就是合法有效的，可以作為法院審理的依據。

　　反對者認為，根據《擔保法》的規定：“在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經濟活動中，債權人需要以擔保方式保障其債權實現的，可以依照本法規定設定擔保。”但是就業是為了謀求基本生活資料，和一般經濟活動有所區別。由於用工雙方具有從屬關係，而非平等主體之間簽訂的協議，不屬於《擔保法》的適用範疇，就業擔保書亦無法律效應。

　　忠告：單位在簽訂勞動合同時，向求職者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）是肯定違法的。至於有經濟實力的擔保人擔保賠償經濟損失的協議是否具有法律效應，目前尚存爭議。在司法實踐中，既有支持的判例，也有不支持的判例。其實，就業擔保並非什麼新事物，和建國前的“鋪保”相似。它和“以人為本”的管理理念背道而馳，具有先進文化的企業不會選用。（鄧海平）

來源：光明日報