精選薪酬設計方案5篇

大家在制定活動方案之前肯定要熟悉活動的內容，我們要想完成一篇成功的活動方案，有非常多需要強調的地方。下面是本站小編為您分享的精選薪酬設計方案5篇，感謝您的參閲。

精選薪酬設計方案1

一 、目的

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷髮展

二、管理職責

（一）人力資源部負責企業薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使企業的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善

（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，並與財務加強工作聯繫，做好工資發放工作。

（三）財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況

（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，並對其實施予以督察。

三、 薪酬管理的基本原則

（一）公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

（三）公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鈎，需要做好這方面的評價工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

（五）平衡性原則

指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

精選薪酬設計方案2

案例背景

北京A公司是全國大型零售企業之一，旗下擁有兩家子公司和多家控股公司，業務領域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業地產及廣告代理等。憑藉一流的產品質量和服務，該公司獲得了迅速發展，到目前為止，該公司總資產約1.2億元，在全國20多個重點城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國範圍的連鎖零售網絡，員工人數近萬人。

自成立以來，該公司領導對企業管理，特別是人力資源管理方面，投入了大量的精力，並明確了以資產為紐帶、以市場為導向、以人力資源管理為核心的發展戰略規劃，希望能通過商品結構、產業結構、組織機構和業務流程的連接與再造，迅速壯大企業規模，提高企業的核心競爭力。

隨着企業的逐步發展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理問題一直是困擾企業管理者的難題。基於此，該公司管理者希望能借助第三方專業機構的幫助，搭建一套科學的薪酬管理體系，以促進企業的進一步發展。

通過深入的訪談和分析，顧問專家指出，該企業的薪酬管理存在以下幾個方面的問題：

1、缺乏內部公平性，同工不同酬現象較嚴重

目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標準依據，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因為員工學歷不同、工作經驗不同，甚至是因為入職時間不同而產生差異。

部分職能部門員工與業務部門員工的工資水平又相差無幾，儘管其承擔的責任和風險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的內部不公平性，員工對此抱怨也很多。

此外，與外部同行業同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。

2、薪酬結構單一，缺乏激勵型

目前，該公司的薪酬結構如下：工資總額=基本工資+月度獎金，其中基本工資為固定值，月度獎金根據公司業績進行調整，為變動值，且大多職位工資的浮動比相同或相差不大，固定工資部分佔全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例則很小。

在這樣的工資結構下，員工貢獻與工資水平的關係不大，加上公司沒有嚴格的績效考核制度，獎金的發放也趨於平均化，只要工作中不出現重大錯誤就可以拿全獎，這樣沒有人願意承擔責任和風險，特別是一線營業人員，對顧客的需求或問題漠不關心，只是按部就班的開展工作，更不用説主動為客户提供服務了，嚴重影響了員工的工作積極性和企業業績的提升。

3、薪酬水平的確定及調整缺乏必要的依據

目前，該公司缺乏科學、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系，也就無法為薪酬水平的確定及調整提供必要的依據，導致該公司確定或調整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價，這就使得員工不能專注於自身素質的提高，反而熱衷於職場政治，通過在上級面前的各種“表現”來實現工資水平的提高。優秀員工的才能得不到施展和發揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業的長遠發展。

顧問團隊針對上述問題提出瞭解決措施，併為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：

一、優化薪酬結構，建立崗位等級工資制

基於工作分析和崗位評價的基礎工作，明確各等級崗位的崗位係數，建立崗位等級工資制，其薪酬結構如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。

其中，基本工資根據崗位評價結果得出的崗位係數乘以薪酬基數得到；績效工資由公司整體業績水平及員工績效考核結果確定；獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業根據整體業績和員工個人年度綜合考評結果而核發的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有建議獎、創新獎、特殊貢獻獎等；福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環境下的工作付出而支付的工資。

其中，崗位等級工資制適用於中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行崗位工資制，可真正實現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進行對等，改變傳統薪酬體系以職務劃分薪酬等級的現狀。

此外，專家建議對公司的中高層管理者實行年薪制，其工資總額由基薪和年終結算薪酬兩個部分構成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則確定；年終結算薪酬建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。

二、建立健全配套機制，保證薪酬管理體系落地實施

薪酬制度的有效執行還需要一系列相關制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關係最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。

零售企業的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進而對整個企業的運作產生積極的影響，推動企業不斷髮展。

但是，大多企業在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該零售企業的薪酬問題也同樣存在於其他企業中，比如同工不同酬、薪酬調整缺乏依據、內部不公平等問題。

針對此，在深入分析企業管理現狀的基礎上，堅持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實現了同工同酬，實現了對員工的激勵，可進一步促進公司業績的提升。

此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實施，企業應着重注意以下幾個方面：

在新的薪酬制度推廣執行之前要事先做好培訓工作。培訓的目的在於使公司自上而下對新的薪酬制度有一個正確和清晰的認識，降低推行的阻力。

新的薪酬制度推行後，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情況。及時收集員工對於新的薪酬制度的意見和建議，並對薪酬制度中不合理的內容進行修正。

一個科學的薪酬方案可以有效激勵員工、提高員工工作積極性，進而對整個企業的運作產生積極的影響，推動企業不斷髮展。由此可見，一個科學有效的薪酬方案是實現零售企業不斷髮展的前提。

精選薪酬設計方案3

1、薪酬分配

薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。薪酬的基本構成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯繫的補償稱為津貼，把與生活相聯繫的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表着身份、地位、業績、能力、前景。

是不是一個醫院的薪酬越高，就越有激勵性呢？通過君合醫療的長期諮詢及調研發現，絕大部分醫院的薪酬問題不是在於工資水平的絕對高低，而在於內部的公平性、外部的競爭性，自我的公平性。那麼什麼樣的薪酬更具有激勵性呢？

可變薪酬是解決薪酬的內在激勵性、內部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業績、能力。任何一個維度發生變化，員工的收入都會發生相應變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應面最廣的薪酬思想。

2、完善的薪酬分配體系給醫院帶來的收益

1）薪酬激勵系統與醫院戰略相匹配，能有力促使醫院戰略的實現；

2）薪酬策略與導向明確，薪酬體系的設計合理；

3）薪酬類型的選擇符合醫院戰略思維；

4）總勞動成本與財務計劃相適應；

5）薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；

6）薪酬與工作業績掛鈎，員工們是按業績受到獎勵，員工對薪酬水平、結構滿意；

7）薪酬不同組成部分的作用清晰；

8）薪酬體系、薪酬結構富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；

9）能將醫院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合。

3、我們提供的服務

1）制定醫院的總體薪酬策略；

2）根據職位職責、價值、對醫院的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；

3）根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

4）指導醫院建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

5）設計長期激勵方案及期權方案；

6）根據我們的薪酬建議和客户的財務狀況，提交薪酬改革方案；

7）設計薪酬福利管理體系和期權管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

精選薪酬設計方案4

待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。

基本工資

大多數培訓機構都採用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

崗位津貼

300元/月

課時工資

試用期教師為30元/次（二小時為一次）

轉正教師的課時工資通過評級後按級別定。

轉正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

實發課時=基本課時X班級實際人數/班級標準人數

（班級標準人數為滿班人數的80%）

全勤獎

100元/月

（當月滿勤可發、遲到或請假均不發）。

加班費

40元/半天，80元/天

加班具體時長根據工作需要而定，少於5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批准方能計算），如屬於佈置的任務沒有完成者不算加班。

補貼

通訊費補貼：50元/月

車補：30元/月

餐補：10元/天。

週末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

績效獎金

績效獎金包括：學生鞏固率+學生參加比賽獲獎+教師優質課比賽+新生源拓展獎勵+優質服務獎勵+年度獎勵

鞏固率獎：

每期培訓的最低基本續班率，

75％以上的班級有續班獎金；

50％—74%不獎不罰；

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓週期的觀察期，連續兩個培訓週期鞏固率低於50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。

續班獎每期發一次。

學生鞏固率獎勵如下表：（G是鞏固率的第一個字母）

學生參加比賽獲獎：

凡教師輔導學生，

在國家級競賽中獲獎，獎勵300-200元/人；

在省級競賽中獲獎，獎勵200-150元/人；

在市級競賽中獲獎，獎勵150-100元/人；

其他單項獎：根據學校的'具體情況另行設立單項獎。

教學優質課獎：

凡在學校組織的教師教學競賽中

獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；

獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

新生源拓展獎勵：

A：免費體驗課：

班級正式開課時，如果報名人數（或收入）達到相應標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數後的人數，對授課教師給予獎勵，並對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。

B：新生招生

新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學生（學校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

優質服務獎：

主要考核指標：電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋

評價係數

（1）電話教學

電話教學作為一項教學常規，每學期每生至少進行一次電話教學。

須認真填寫電話教學單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單，取消當月電話補貼。

電話教學時，每生每次時間不低於4分鐘。

電話教學單須如實填寫，學校對教學情況進行抽查。如發現有弄虛作假的現象，取消當月電話補貼，當月電話教學成績記零，學期德育考核成績記零，並給予記過處分。

教師每月發放電話教學費用20元/班。

電話教學考核標準與分值

（2）學期展示課

每學期至少開一次展示課。

在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示範課的時間、地點與內容，同時將計劃上交給學校。

教師如有在規定的班級未開展學期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。

（3）學生評價

學生評價是指按規定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校蓋章檢查。

（4）周教學計劃

周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

如果未填寫周教學計劃表，扣除教師獎金5元/次。

（5）問卷反饋

學期末學校向家長髮放《家長意見問卷調查表》，收集反饋意見，便於更好地開展工作。

學校將針對反饋意見，對教師的相關工作進行評價。

優質服務獎考核細則

優質服務獎每學期發放一次，電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學期成績。

優質服務獎設立

特等獎1名，獎勵1200元；

一等獎5名，獎勵800元；

優秀獎8名，獎勵500元。

凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。

優質服務考核成績、春季考核成績、秋季考核成績三項的總成績為年度獎的評獎依據。

精選薪酬設計方案5

一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題

公司現階段實行“崗位工資+績效獎金”結構的薪酬管理體系，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中並沒按要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現象，隨即產生：

（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；

（2）員工工作積極性低的問題。隨着公司的不斷髮展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發揮薪酬的最佳激勵效果。

二、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題

如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？

對不同職系如何設計有針對性的薪酬管理模式？

如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關係？避免“大鍋飯”的問題？

如何打破身份界線，統一設計薪酬體系，向企業崗位工資制轉變？

如何將個人收入與公司業績、部門績效和個人績效掛鈎，發揮績效考核管理驅動作用？

三、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟

1、基本原則

（一）合理拉開收入差距，優化分配結構，工資報酬向重點部門、關鍵崗位、骨幹員工及一線人員傾斜，向持續創造價值的員工傾斜。

（二）堅持工資分配與企業經濟效益掛鈎的原則。員工的收入與企業整體經營業績緊密相連，充分調動員工積極性、創造性。

（三）員工收入與崗位職責、績效考核掛鈎，形成以工作業績定薪酬的動態管理機制。

2、總體思路

統一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅動，為實現公司目標提供有力支撐。

四、設計的基本原則

1、同等業績條件下總體收入水平不降低

改制後，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結構的調整；但無論分配結構如何調整，只是分配方式和個人財富形態的變化，在同等業績條件下，總體收入不因收入結構的調整而降低。

2、效益目標導向

薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實現目標的激勵和驅動機制，充分激發和調動公司全體員工的積極性為實現目標而努力。

3、崗位價值導向

由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內的影響範圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據崗位價值確定崗位薪酬。

4、市場價格導向

根據崗位價值結合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。

5、崗位績效導向

嚴格實行工效掛鈎，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鈎、與部門績效水平掛鈎、與個人實際業績掛鈎。

五、薪酬方案設計的基本步驟

1、職系劃分和薪酬模式選擇

崗位總體上劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產操作職系和勤務職系。不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術職系採用崗位工資制；銷售人員採用銷售提成制或崗位工資制；直接生產人員採用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產崗位、勤務崗位採用崗位工資制、包乾工資、計量工資、協議承包制等多種形式。

2、確定薪酬總額

通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據，另一方面為部門績效工資掛鈎確定相應績效工資基數。具體確定方式見後頁。

3、確定薪酬標準

崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，並通過統計迴歸分析等技術方法，量化為能直接體現崗位價值的薪點。銷售提成制的崗位，應合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應統一規範其計件計時工資標準；包乾工資制的崗位，應合理核定包乾工資額度。

4、薪酬結構及掛鈎機制設計

針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鈎的機制設計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鈎機制設計，體現公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。

5、薪酬方案測算

在上述工作基礎上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。

6、薪酬管理設計

薪酬管理設計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調整以及個別員工薪酬調整的管理。