華氏面試策略

華氏-面試是企業和應聘者通過面試者和麪試的內容及相關信息建立心理契約的過程，內容包括企業要求應聘者的責任和應聘者要求企業的責任，主要過程包括以下幾個部分[參照圖1(有需求請來郵索取)]：首先，要明確企業特徵，不僅包括崗位職責的特徵，還包括企業文化、戰略的特徵，工作情境和組織情境，以及動態的職業特徵。其次，根據企業特徵確定面試指標，包括顯性指標和隱性指標，顯性指標的確定通過結構化的策略，隱性指標的確定主要通過培訓，將其內化為面試個人心理取向；最後，進入面試過程的操作，也就是面試者如何知覺應聘者能為企業做什麼和應聘者如何知覺企業能為其做什麼的過程，主要操作策略包括呈現企業特徵，激活應聘者特徵，使應聘者對企業預期現實化。

1.培訓與結構化的策略

面試者是企業委託與應聘者直接接觸的企業代表，一方面，他們是應聘者評價和了解企業的一個直接的窗口；另一方面，他們還是隱性指標的載體，是對應聘者評價的執行者，因此，必須對面試者進行充分的培訓。培訓的內容主要包括：面試組織與操作過程中相關CI(企業形象)展示的培訓；企業文化與戰略目標內化的培訓和如何將這種內化的文化應用到招聘過程中的培訓；面試過程中的追問及控制技巧的培訓；以目標和結果為導向的面試操作系統的培訓。

面試指標的確定首先要通過組織分析和工作分析，確定由戰略、文化到具體工作要求的企業特徵，按照能否明確規定的原則，可以明確規定的(如傳統結構化面試中的KASO)，按照結構化的程序，確定招聘面試的顯性指標；不可以明確規定的(如企業文化)，只進行框架式的規定，主要通過對面試者的重點培訓，將其內化為面試者內在的隱性指標。

2.企業特徵呈現策略

華氏-面試是企業和應聘者建立心理契約的過程。所以，企業必須把企業特徵(包括工作特徵)呈現給應聘者，才能建立應聘者對企業的合理預期。企業特徵呈現的方法主要以真實工作預覽(realistic job previews)的方法為基礎，展示的內容就是通過工作分析和組織分析確定的企業特徵，主要包括：企業戰略願景、企業文化、工作人際氛圍、工作的物理環境、工作內容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯繫、組織對工作的支持程度、未來的職業發展方向等。展示的方式有：書面方式、口頭方式、錄像方式。錄像方式在效果上可以綜合書面和口頭的效果，但是，錄像方式成本高，且實施不方便；書面方式給人以可靠的感覺；口頭方式比較靈活，可以展示一些隱性的特徵。所以，企業面試需要根據實際情況採取企業特徵程序的方式，保證應聘者對未來工作的全面瞭解。

3.應聘者特徵激活的策略

企業招聘面試的根本目的是挑選與企業預期一致的人才，但應聘者的特徵基本上都是隱性的，必須進行激活(即使其表現出來)，才能進行恰當的評價。激活的手段就是採用合適的面試題目。由於基於心理契約的招聘面試存在隱性和顯性的內容及指標，所以，應該採用“形散而神不散”的題目作為激活手段。“形散而神不散”題目要求事先依目標擬定面試的內容框架，做到“神不散”，但不事先擬定題目、不規定逐一提問的順序，而是根據應聘人回答某一問題的情況，順勢追問，做到“形散”，從而做到了“有的放矢”和因人而異的結合。

典型的“形散而神不散”的題目有案例分析和情境模擬。案例分析式的題目設計，由面試者嚮應聘者提供有關一個特定問題的信息，應聘者根據給信息進行合理的假設，之後向面試者提出一連串邏輯性良好的問題，以進行進一步收集信息，最後做出總結並提出建議。面試者可以通過觀察分析案例的過程，測試應試者的反應能力和創新能力。情境模擬式的題目設計，為應試者提供一個模擬的真實情境，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。面試者通過觀察應聘者的行為過程和達成的行為結果來鑑別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質。例如:假設你是公司總經理，人力資源部經理向你彙報由於開發部人員無法抽出時間對應聘者進行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無法完成招聘工作。你詢問了開發部的工作情況，開發部經理回答工作任務非常緊迫，在近一段時間內，確實無法安排面試。請處理此問題。

4.使應聘者對企業預期現實化的策略

華氏-面試的過程是應聘者建立對組織未來能夠為他提供什麼期望的過程，組織建立對應聘者未來能夠為組織提供什麼的過程。現實工作預覽(RJP)通過為應試者提供特定職位的特殊信息，使應試者對組織的期望合理化，適用於有固定工作職責的招聘。然而在“恆變”是唯一不變的背景下，由於市場要求的多變，技術的不斷更新，組織的持續變革，使得越來越多的工作動態、變化。應試者期望降低的程序(Expectation-lowering procedure，簡稱ELP)ELP是一種不依賴於特定的工作分析，協助應試者仔細的審視自己關於未來工作的期望，並對這些期望給予現實的評價的過程，適應了“恆變”環境的要求。