公司绩效考核制度范本制定公司绩效考核标准6篇 "构建成功的企业绩效考核框架：制定标准与范本"

本文将为大家介绍公司绩效考核制度范本的制定和公司绩效考核标准的制定，帮助企业建立起合理有效的绩效考核体系，以提升企业的工作效率和绩效水平。

第1篇

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

第2篇

xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

第3篇

为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。

2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。

1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。

2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。

3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。

1、工作业绩主要考核机修工的单台(单套)产量达成率，考核权重为30%;

2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%;

3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%;

1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档;

2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核;

3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。

1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。

2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。

设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间] ÷机台数

3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%

4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×(当月个人绩效得分÷100)

薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴

1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核;生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核;并于次月3日交至生产负责人;

2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。

3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。

第4篇

为逐步建立公司绩效管理体系，持续不断地改进和提高公司、各部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本办法。

2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期与考核期一致

3、重要性：指标注重于对公司绩效有直接影响的关键指标

4、业绩的直接体现：指标能直接反映被考核系统的工作业绩

6、挑战性：指标值综合考虑历史绩效、未来发展预测

考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考评，年度考评于次年元月25日前完成。

1、月度结束后，次月5日内，考核数据提供部门负责向全质办提供考核所需数据;

2、次月4日内，被考核部门应对照工作计划和任务绩效目标，提

供月度工作报告以及下个月的计划内工作目录，并交予全质办;

3、全质办在取得考核数据和工作报告后5日内，根据各项考核指标计分填写《考核评分表》，确定被考核部门各项指标得分。

部门月度绩效考核包括部门当月工作目标完成情况、工作作风、开拓创新、协调配合等四项内容，由全质办对指标进行逐项量化打分。满分100分，具体评分标准如下：

1、 目标完成情况(50分)：围绕公司发展战略，根据岗位职责，制定科学的工作目标和详实的工作计划，并圆满完成计划的全部工作。对领导交办的临时性工作，按时保质保量地完成并及时汇报。 扣分标准：

工作计划未按时完成或虽按时完成但未及时汇报、反馈，视为整体工作影响每项扣5-10分。

部门主任或公司领导交办工作未按时完成，每项扣3-5分。经督促仍未完成的，每项扣5-10分。

工作完成质量达不到工作目标要求或领导不满意的，酌情扣1-3分。

对工作中出现的差错，视对工作的影响面扣分了;对部门内工作造成影响，扣1-3分;对公司内工作造成影响，扣3-10分;对公司工作造成极大影响，扣10-20分;

因时间延迟使工作失去意义，视作未完成。 加分标准：

对工作中有以下创新的，每件(次)加3-5分;工作完成超过标准要求带动部门内其它工作进展;或工作完成结果使公司获得效益;或因个人工作使全部门获得荣誉和奖励。

工作得到公司领导或总经理表扬的，每件(次)加1-3分，工作得到公司领导或总经理书面表扬的，每件(次)加3-5分。

2、 工作作风(20分)：部门工作严谨、认真;各项工作有计划性并制定工作完成计划;工作无重大差错，对工作中产生的问题及时发现并解决;部门员工严格遵守公司内各项规章制度，对公司忠诚。 扣分标准：

对部门职责范围内的工作，不能及时发现和解决问题，或工作粗心造成工作疏忽，或解决问题不认真，敷衍了事的，酌情扣分;

部门员工出现违反公司内规章制度等组织纪律性问题的，酌情扣分;

及时发现问题和解决问题，避免产生损失，酌情加分;

3、 开拓创新(10分)：能根据企业改革和业务发展的需要，及时更新不合时宜的管理制度、工作目标、流程等，体现出工作的与时俱进;加强理论和技术的学习与研究，结合学习别人经验，不断开发新的管理模式，制定详实、科学的实施计划并落实;对不完全的创新工作，效果完成不好的可不考核结果，以鼓励大家敢想敢做。(当上月得分>10分时，当月得分为上月得分-2;当上月得分≦10分时，当月得分为上月得分-1 扣分标准：

不能根据公司改革和部门发展的需要主动、及时地更新过时的管理制度、工作目标、流程，视时间延迟长短每件(次)扣1-3分。

技术设施成熟但不主动制定计划开展工作的，酌情扣分。

根据技术设施条件，及时制定工作计划并且充分利用设施，每项加10分。

在内部管理方面能适时出台新的制度，视对工作的推动效果加2-5分。

4、 协调配合(20分)：对部门内及公司需要配合完成的工作能团结协作并圆满完成;注重部门及公司的工作交流，部门内工作气氛融洽，团结互助，学习氛围浓厚;对上下级单位的工作联系中礼貌热情，积极主动，用心服务;对针对本部门提出的合理化建议有积极态度;对配合性工作能主动承担责任并积极主动与相关部门联系。 扣分标准：

不配合份内的责任、推诿，每次扣10分。不积极主动，酌情扣2-5分。

对其他部门提出的正确意见持抵触情绪的，酌情扣1-3分。

部门内员工不团结，对工作造成重大影响的，酌情扣分。

在各部门配合工作中不积极主动、不落实负责制而引起投诉或其它不良反映的，酌情扣分。 加分标准：

配合工作中能克服困难，主动承担责任，保证工作出色完成，酌情加分。

特级(非常优秀)101分以上工作成绩非常优异有创新性成果。

a级(优秀级)95-100分工作成绩优异有主动积极的工作意识。

b级(良好级)85-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

c级(合格级)75-84分工作成果均达到目标任务要求标准。

d级(较差级)60-74分工作成果未能完全达到目标任务要求标准，但努力可以达到。

e级(极差级)60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

全质办将最终考核结果反馈给被考核部门负责人，双方就考核结果面谈;全质办要明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核部门负责人的意见并详细记录。对于考核中比较突出或重复出现的问题，由全质办协助被考核部门负责人指定绩效改进计划，并指导、监督部门绩效改进工作。

第5篇

1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。

1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。

本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。

绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。

4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。

4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。

4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。

4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。

4．5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。

4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。

5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下：

第6篇

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

本规定适用于2006年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

1、各项目部于2006年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。