怎么去提高团队凝聚力3篇 凝聚协力：打造高效团队的方法与技巧

团队凝聚力是一个关键的因素，它摆在任何一个成功的团队工作过程中都是至关重要的。在一个适当的环境中，一定的团队凝聚力可以有效地激发每个人的潜能，激发大家团结一致地合作，以达成共同目标。在本文中，我们将探讨一些提高团队凝聚力的重要方法。

第1篇

(一)树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。

传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神，但事 实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企业与员工是合作伙伴的 理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

(二)充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。

我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程 中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，通过完全授权的方式，不仅可以训练员工 处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关 系。以生产石化产品abs而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在管理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不管理学”。但 这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司管理得 “让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令 执行的做法是一种无视人性的做法。

合理化建议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。并 且可以通过上情下达，让企业的管理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议制度，当年就发动职工提出建议1831条，到 1976年达到463000条，平均每个职工提出建议10条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发 了员工的积极性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的整体凝聚力。

(四)营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。

随着社会的发展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部 电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几 点：

1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各 部门抽取10名左右的员工，与老总一起喝下午茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于企业的信息，在不违背保密原则的前提下，就应该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于企业的信息，应该坚决抑 制。

3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于交流。格兰仕公司在 各个角落设立了60多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法， 并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红 包，三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个 动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员 工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会形成一种潜在的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松 下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借 鉴的。

7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和意 义。

前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些 员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。

1、加强培训工作。有许多企业只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到一定时候也会筋疲力尽。

2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘，让 员工有机会获得新的职位，得到晋升。如sony公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则可以得到新的工作，如 果应聘不上，还会有下一次机会。而且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。sony公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在一定 程度上减少员工的流出数量。

第2篇

(一)树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。

传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

(二)充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。

我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，通过完全授权的方式，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品abs而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在管理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不管理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。

合理化建议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。并且可以通过上情下达，让企业的管理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议制度，当年就发动职工提出建议1831条，到1976年达到463000条，平均每个职工提出建议10条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的整体凝聚力。

(四)营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。

随着社会的发展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。

前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。

第3篇

规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。

当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了！”

面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错了。

本团队游戏以一个很热闹的形式，加强了团队之间的沟通与交流，同时能够增进彼此之间的感情 。

目的：促进团队成员间的沟通与交流；使大家尽快活络起来。

鞠躬者与其余成员均不可笑，笑出声者即被对方俘虏，需排至对方队伍最后入列。

1.这个游戏给你最大的感觉是什么？做完这个游戏之后，你有没有觉得心情格外舒畅？

活动目的：为了说明我们平时的沟通过程中，经常使用单向的沟通方式，结果听者总是见仁见智，个人按照自己的理解来执行，通常都会出现很大的差异。但使用了双向沟通之后，又会怎样呢，差异依然存在，虽然有改善，但增加了沟通过程的复杂性。所以什么方法是最好的？这要依据实际情况而定。作为沟通的最佳方式要根据不同的场合及环境而定。

3、这时培训师可以请一位学员上来，重复上述的指令，唯一不同的是这次学员们可以问问题。

小组成员围成一圈，任意提名一位队员自我介绍单位、姓名，第二名队员轮流介绍，但是要说：我是xxx后面的xxx，第三名队员说：我是xxx后面的xxx的后面的xxx，依次下去……，最后介绍的一名队员要将前面所有队员的名字、单位复述一遍。

a先闭上眼将手交给b，b可以虚构任何地形或路线，口述注意事项指引a进行。

2、作为被牵引的一方，应全身信赖对方，大胆遵照对方的指引行事；而作为牵引者应对伙伴的安全负起全部责任，对一举一动的指令均应保证正确、清楚。另外万一指令有错，信任很难重建。

方法：令词为“猎人、狗熊、枪”，两人同时说令词，在说最后一个字的同时做出一个动作——猎人的动作是双手叉腰；狗熊的动作是双手搭在胸前；枪的动作是双手举起呈枪状。双方以此动作判定输赢，猎人赢枪、枪赢狗熊、狗熊赢猎人，动作相同则重新开始。

兴奋点：这个游戏的乐趣在于双方的动作大，非常滑稽。

方法：将四张纸折叠起来，参加游戏的四个人分别抽出一张，抽到“捉”字的人要根据其他三个人的面部表情或其他细节来猜出谁拿的是“贼”字，猜错的要罚，有猜到“官”字的人决定如何惩罚，由抽到“兵”字的人执行。

方法：多人参加，从1-99报数，但有人数到含有“7”的数字或“7”的倍数时，不许报数，要拍下一个人的后脑勺，下一个人继续报数。如果有人报错数或拍错人则表演节目。

在开始之前，每个人说出一个地名，代表自己。但是地点不能重复。

游戏开始后，假设你来自北京，而另一个人来自上海，你就要说：“开呀开呀开火车，北京的火车就要开。”

那代表上海的那个人就要马上反应接着说：“上海的火车就要开。”

再由这个人选择另外的游戏对象，说：“往某某地方开。”

兴奋点：可以增进人与人的感情，而且可以利用让他或她“开火车”的机会传情达意、眉目传情。

形式：分5人一组，20人一个班最为适合，这样就有4个小组

活动目的：训练一线管理人员，或参加培训的销售人员熟练使用封闭式问题的能力，利用所获取的信息缩小范围，从而达到最终目的。该训练让学员在寻求yes答案的过程，练习如何组织问题及分析所得到的信息。

每组选一名代表为名人坐在椅子上，面对小组的队员们。

培训师给做在椅子上的每一位名人带上写有名人名字的高帽。

每组的组员除了坐在椅子上的自己不知道自己是什么名人，其他人员都知道，但谁都不能直接说出来。

现在开始猜，从1号开始，他必须要问封闭式的问题如“我是…..吗？”如果小组成员回答yes，他还可以问第二个问题。如果小组成员回答no，他就失去机会，轮到2号发问，如此类推。

谁先猜出自己是谁者为胜。培训师应准备一些小礼物给赢队。