职业生涯管理的维度

组织职业生涯管理 (organizational careermanagement ，简称 OCM) 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

我国组织 职业生涯 管理的结构主要有四个维度：公平晋升、注重培训、职业自我认识、提供职业信息。

所谓“公平晋升”，即企业制定专门的晋升制度，并按照员工的能力、绩效表现等来对员工进行晋升、提拔和任用。其又可再分为四个小项：按能力提拔；按工作成绩提拔；上级提拔表现好的下属；提供公平竞争的机会。

所谓“注重培训”，即组织为了适应外部竞争的需要以及组织自身发展的需要，给员工提供企业内部的岗位技能培训，以及支持员工进行学历教育等，如轮岗、参观、学历教育等。其又可再分为四个小项：提供学历教育经费；进行定期或不定期培训；提供学习条件和材料；鼓励在职培训。

所谓“职业自我认识”，即组织为了员工的职业发展，给员工在不同的岗位进行锻炼，使员工对自己的长处和不足有比较充分的认识，为员工制定自己的职业发展规划打基础，如反馈、年终述职等。其又可再分为四个小项：组织了解自己职业特点的活动；变换工作，丰富经验；上级提供工作成绩反馈；帮助选择职业发展道路。

所谓“提供职业信息”，即通过组织和上级领导对组织中出现的空缺信息在组织中发布，便于组织内的员工根据自己的职业生涯发展规划采取针对性的决策。其又可再分为四个小项：提供晋升路线信息；提供职位空缺信息；提供任职资格条件信息；安排有经验者指导工作。

职业生涯 管理的体系

1 ．概括的西方组织的职业生涯管理方法具体包括：给个人提供自我评估的工具和机会；进行个别职业发展咨询；发布内部劳动力市场信息；设置潜能评价中心；实施培训、发展项目等。

2 ．较早的ＯＣＭ对个人职业生涯管理有效性的影响研究，将ＯＣＭ分成三类：职业生涯开发政策；促进员工职业发展的活动；为员工提供职位空缺信息。

3 ．从管理学角度调查研究了各种组织中对管理人员进行职业生涯管理的状况、有效性来看，组织中使用较多的管理方法是和直接上司一起讨论个人职业发展规划，有非正式导师，提供职业通路信息和优秀人才培养项目。

4 ．ＯＣＭ知觉及其对 职业生涯 管理满意度等的影响体现在以下几个方面： 1 、对培训和发展的重视度； 2 、是否给员工提供工作流动的机会； 3 、提供职业发展机会是否广泛； 4 、给雇员职业流动的选择度是否大； 5 、职业生涯管理的公平程度。