名企每年淘汰5%的新人

企業也像人的肌體一樣需要順暢地新陳代謝，所以淘汰機制是必須的。職場在一定意義上就是生意場。企業掏錢僱用你，就是為了讓你創造新的價值。記者通過走訪瞭解到，目前企業對於新入職大學生的淘汰率在５％左右。如何避免淘汰的人就是你，方法很簡單，瞭解企業喜歡什麼樣的人，拼命做好眼前的崗位，最大地釋放出你的潛力與價值。
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Ｇｏｏｇｌｅ中國

來吧！每一個創新實踐者

Ｇｏｏｇｌｅ中國總裁李開復表示，Ｇｏｏｇｌｅ會致力於組建一個卓越創新、真誠互助的團隊，構建一個真正的“計算機科學創新實踐者的樂園”。Ｇｏｏｇｌｅ要讓每一位員工有機會“做最好的自己”。鼓勵每個員工可以用２０％的時間來做自己喜歡的事情。

此次招聘信息包括：軟件工程師、軟件測試工程師、產品經理、無線開發工程師、公關經理、ＩＴ工程師、招聘經理、招聘專員、技術招聘專員、工程研發總監、工程研發經理、行政助理。所有職位對應屆本科、碩士、博士畢業生開放。
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盛大集團

要探險家而不是冒險家

盛大集團總裁唐峻表示，尋找最適合崗位要求的人，發揮員工個性的最佳途徑是盛大的用人理念。盛大員工有不同的職業發展計劃，目的在於最大限度上使公司與個人的發展目標相適合，找到相符的上升軌跡。因此其人才流動率相對很低。從目前統計的數據來看，每年淘汰的新進大學生員工佔總招聘人數的比率不超過３％。

大學生就業，如果選擇去一個根本不瞭解的公司，這是一種冒險；相反，那就是一種探險。想到盛大來工作，一定是要來探險而非冒險。如果經過完善的培訓，依然缺乏激情和創新精神，不能吃苦耐勞，這樣的人肯定要被淘汰掉。目前最需要各類研發人才，如技術開發、遊戲策劃、美術設計等人才。
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聯想集團

喜歡認真踏實做事的人

聯想集團人力資源部校園招聘主管吳琦告訴記者：聯想選拔人才時看重畢業生兩方面的素質，一是誠信、正直的態度。大學生求職時，個人信用度極其重要；二是求實踏實的工作狀態。聯想不僅需要具有創新意識的人才，更需要腳踏實地、認真做事的聯想人。建議大學生求職前先了解自己，認清自己適合做什麼工作，這樣才能有利於個人發展。

“大學生一定要爭取更多的機會參與各種實踐，在實踐中真正學到一些實在的東西。而不要把參與社會實踐當作走過場，那些以為在某企業實習過的經歷，就能為其求職帶來資本的想法是沒有任何意義的。”
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ＩＢＭ中國

歡迎正直而不狂妄的人

中國區人力資源總監白文傑介紹，ＩＢＭ有這樣一句話：ＶａｃａｎｃｉｅｓａｔＩＢＭｄｏｎ’ｔｒｅｍａｉｎｕｎｆｕｌｆｉｌｌｅｄｆｏｒｌｏｎｇ（ＩＢＭ不會總有空的位置）。他們一年會收到大約７０００多份求職書，但能進入的卻只有１％。ＩＢＭ認為，在公司裏，只要員工的再學習能力好，情商不錯，就可以考慮。ＩＢＭ很看重人的正直和誠實，並把這二者放在很重要的位置。此外，是否自信也很重要，但他（她）絕不要狂妄，再有就是能否善於溝通。

ＩＢＭ認為，一個人的態度、理念和做事的習慣最關鍵。此外，易於溝通的特質和高度的團隊精神也是ＩＢＭ考察應聘者幾大標準之一。另外，ＩＢＭ要有國際觀的人才。
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樂天中國

先淘汰以自我為中心的人

樂天（中國）食品有限公司總務人事科科長王德才表示，相對於社會求職人員來説，大學生羣體工作熱情高，激情飽滿，求知慾和接受新知識的能力都非常強。所以，企業在招聘時一般會根據其職位需要，選擇具有一定專業背景知識，具備某些專業特長，思路開闊，善於與人合作的大學生。

所有的大學生在入職後都希望自己能留在企業裏穩定發展，但不幸的是，總有極少數大學生被淘汰。究其原因，主要是以下兩方面：１．在工作中太以自我為中心，不善於與人合作。２．工作時好高騖遠，不願意做基礎性工作，遇到困難和挫折時心理承受能力又不強。目前的大學生基本上是獨生子女，喜歡凡事以“我”為主，這種性格很容易習慣性的表現在工作中。
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ＡＢＢ中國

吸納自信而真誠的人

ＡＢＢ中國負責全國招聘工作的高級人力資源經理鄭旭介紹，ＡＢＢ是技術性較強的企業，所以非常看重畢業生良好的教育背景和專業知識，同時也很注重畢業生的責任感、主動性、團隊合作、踏實肯幹、學習能力等。此外，由於ＡＢＢ是大型跨國公司，所以對英語的聽説讀寫能力都有不同程度的要求。“自信，有一顆真誠的心，不把錢看得太重，以事業為重，有發展的眼光，這樣的人才就是企業最希望吸納的人才。”鄭經理表示。
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人力資源專家

眼前崗位做出精彩最關鍵

職場就是生意場。企業掏錢僱用你，就是為了讓你創造新的價值。現在一般企業淘汰新入職大學生比例應該在５％左右，如果沒有淘汰那也不對，因為企業像人的肌體一樣需要順暢的新陳代謝。新入職大學生遭淘汰要視情況而定。

通常説來，企業對新入職員工都有３到５個月的崗前培訓，如果淘汰發生在這個階段，那就説明企業在招聘的環節出了問題，責任應該由企業來負。如果説淘汰出現在新人入職一年左右時期，那就説明是新人的自我價值無法與企業的價值形成匹配，這就需要新人自己做出調整。如果實在調整不了，三十六計走為上。

孫虹鋼表示，企業最反感那些一上來就想當經理的新人。他強調，期待高薪高職沒有錯，但核心的問題是：你先要做好眼前的崗位，讓你的老闆發現你有做經理的潛質，並讓老闆因為你的出色業績而不斷做出提升職位的決策。（王曉鷗）

來源：中青在線