人社部明確996違法案件分析

近年來，一些企業的“996”“007”式工時制飽受詬病，加班費也成為勞資糾紛當中的一個常見矛盾點。員工說自己加班了，單位卻矢口否認，誰來承擔舉證責任？入職時員工跟公司許諾“要奮鬥，不要加班費”，公司就可以不支付加班費了嗎？

近日，人社部、最高法聯合釋出10個超時加班典型案例，為企業“劃紅線”，明確指出“996”和“007”都違法，奮鬥不是用人單位規避法定責任的擋箭牌。

8月28日，據央視新聞報道，法官對這些案例進行了補充解讀：被迫超時加班，勞動者可大膽說不，有權向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求人民法院認定相關約定無效。

“996”“007”都違法無效

“996”顧名思義，工作時間為早9點到晚9點，每週工作六天。“007”更誇張，指凌晨0點到24點，每週工作七天。那麼這些工作制違法嗎？勞動者拒絕違法超時加班，單位能否解除勞動合同？

近日，最高人民法院、人力資源和社會保障部聯合釋出第二批勞動人事爭議的十個典型案例具體闡明，“996”工作制違法。

案例：

張某於2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元。公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每週工作6天。

2個月後，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

最終，仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，並將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

專家分析：

事實上，為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。

本案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每週工作6天”的內容，嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

被迫超時加班

勞動者可大膽說不

據央視新聞8月28日報道，法官對這些案例進行了補充解讀：

1、被迫超時加班，勞動者可大膽說不，有權向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求人民法院認定相關約定無效。

2、若人民法院或仲裁機構發現用人單位違法用工情況，司法和行政執法可合力進行約束。

值得注意的是，雖然“996工作制”違法，但之前有一些大廠在提出主動取消996工作制，卻有相當一部分員工持反對態度。

據1039新聞早報節目，資深網際網路從業者劉先生解釋稱，現在整個工作競爭環境相當激烈，如果你不主動去去加班，去多承擔一些工作責任，或者說不向領導以及公司表明你積極的工作態度，在職場的發展上會受到很大的威脅，將來甚至有可能被裁掉。

另外一個重要的原因，是很多人完成996工作的時候， 也掙到了相應的加班費，以及享受到公司提供的一些相應福利。與其在家無所事事，有些人其實倒不如去工作，不僅增加自己的收入，還能積累更多的工作經驗和專案經驗。

然而也有很多網友提出，本身996不是無法接受，問題是大部分公司並沒有提供相應的加班報酬。

人社部發布的勞動人事爭議典型案例中也有相關例子。

案例：

張某於2020年6月入職某科技公司，公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議內容包括“我自願申請加入公司奮鬥者計劃，放棄加班費。”半年後，張某因個人原因提出解除勞動合同，並要求支付加班費。公司認可張某加班事實，但以其自願訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。

專家分析：

加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。

因此，本案中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規定，也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。

“勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益，遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。”據人社部介紹，此次釋出典型案例，對於切實提高勞動人事爭議案件處理質效，及時糾正用人單位違法行為，有效保障勞動者休息權及勞動報酬權具有重要意義。