加油站年度業績考核方案兩篇

如何制定加油站業績考核方案，請看小編為大家帶來的加油站業績考核方案範本，歡迎參考閱讀!
 

方案一：

為建立健全公司加油站經營管理長效機制，進一步落實站長及油站員工在加油站運營環節中的職責，充分調動員工經營、服務、管理工作的積極性，不斷提升零售經營核心競爭力，特制定本辦法。

第一章：總則

一、考核物件

加油站站長及加油站員工

二、考核內容

1、經營指標：

站名：xxx

油品指標：xxx

便利店指標：xxx

3月—11月：xxx

12月—2月：xxx

年度指標：xxx

月度指標：xxx

年度指標：xxx

2、管理目標：

        根據油站管理相關制度要求確定的系列考核評分細則。

第二章：加油站站長考核

加油站站長考核主要包括經營指標和綜合管理考核兩大部分，站長考核由片區經理負責。

一、考核標準

(一)、站長薪酬構成

加油站站長月度薪酬主要包括：基礎工資2300元、工齡津貼、生活補助、綜合管理獎金300元、績效獎金。

(二)、站長薪酬標準

1、基礎工資、工齡津貼根據標準按月固定發放。

2、工齡津貼：連續在我公司工作一年以上，每滿一年每月發放50元津貼。

3、生活補助：每人每月180元，每人每日6元。

4、綜合管理獎金

綜合管理考核是對加油站經營與管理工作的綜合評價，包括安全管理、現場管理、經營管理等工作要求，主要以附表《加油站現場服務檢查表》、《加油站運營管理檢查表》、《加油站安全管理檢查表》的形式進行考核評分，由片區通過《加油站綜合管理考評彙總表》進行彙總評分。綜合管理考核獎按月度管理考核得分率兌現，綜合管理得分滿分100分。站長考核得分70分以上，按照考核得分率*300元計算獎金。低於70分，不得獎金。

a、油站評分95分以上(含95分)，站長考核得分率為100%;

b、油站評分90-95分(含90分)，站長考核得分率為95%;

c、油站評分85-90分(含85分)，站長考核得分率為90%;

d、油站評分80-85分(含80分)，站長考核得分率為80%

e、油站評分70-80分(含70分)，站長考核得分率為70%

f、油站評分70分以下，站長考核得分率50%。

根據油站綜合管理考核情況，設立油站管理等級：季度平均95分及以下的為優秀;85-95分(含85分)的為達標;85分以下的為非達標。

(1)、檢查的方法

①油站站長日查。油站站長對加油站的經營與管理工作每天進行檢查，對照“加油站檢查工作表”自查自糾，每週填寫一次檢查記錄並進行自評打分。

②加油站片區經理檢查。根據《加油站綜合管理考評細則》，對油站日常經營與管理工作進行檢查和考核評分，作為考核油站站長月度管理工作業績的主要依據。片區經理每月對油站的檢查原則上不少於1次。

(2)、綜合管理考核兌現

①油站發生三級以上等級責任事故的，取消該站站長當月綜合管理考核獎，同時按照公司的有關事故管理規定進行處理。

②每月按照油站經營與管理綜合評價進行排名及通報。

5、績效獎金

(1)零售提成：每月實際銷售大於等於銷售指標的，按照每噸油20元計提銷售獎金。站內分配根據係數分配，站長係數為2。(當月出現批零倒掛時，不進行零售提成。)

(2)批發提成：員工利用業餘時間成功開發批發客戶，按照噸油利潤20%計提，開發過程中發生費用自理。

二、站長考核收入

1、月度考核

站長月度考核收入=基礎工資+工齡津貼+綜合管理考核獎+績效考核獎

2、季度考核

經季度綜合管理考核驗收，進行一次性獎勵。評定為達標的油站站長獎勵180元，評定為優秀的油站站長獎勵300元。

3、年度考核

(1)每年根據月度考核平均得分，結合站長的素質、能力、績效進行綜合評定。其中：月度考核平均得分佔70%，員工對站長的測評分佔10%，片區及公司對站長的綜合考核評價得分佔20%。

(2)每年年度考核第一名的站長，由公司出資在指定時間段內，國內旅遊(不含自費購買物品費用)。

第三章：加油站內部員工考核

加油站站長負責對本站一般員工實施內部考核。

一、考核標準

1、薪酬構成

油站員工月度薪酬主要包括：基礎工資、工齡津貼、生活補助、崗位津貼(班長)、考核獎金、績效獎金。

2、員工薪酬及相關津貼標準

(1)基礎工資：加油員、班長基礎工資為1300元，庫管基礎工資為1800元。

(2)工齡津貼：連續在我公司工作1年以上，每滿一年每月發放50元津貼。

(3)生活補助：每人每月180元，每人每日6元。

(4)崗位津貼：班長每月崗位津貼為50元。

(5)考核獎金：加油員為50元，庫管為100元，考核總分為100分。實得獎金為考核得分率*50/100元：

a、規範化服務檢查評分95分以上(含95分)，員工考核得分率為100%;

b、規範化服務檢查評分90-95分(含90分)，員工考核得分率為95%;

c、規範化服務檢查評分85-90分(含85分)，員工考核得分率為90%;

d、規範化服務檢查評分80-85分(含80分)，員工考核得分率為85%

e、規範化服務檢查評分70-80分(含70分)，員工考核得分率為80%

f、規範化服務檢查評分70分以下，員工考核得分率70%。

油上發生三級及以下等級責任事故的，該站員工基礎工資最低得分率標準(70%)執行，相關責任人同時按照公司的有關事故管理規定進行處理。

(6)績效獎金：

①零售提成：每月實際銷售大於等於銷售指標的，按照每噸油20元計提銷售獎金。站內分配根據係數分配，庫管係數為1.5，加油員和班長的係數為1。(當月出現批零倒掛時，不進行零售提成。)

②批發提成：員工利用業餘時間成功開發批發客戶，按照噸油利潤20%計提，開發過程中發生費用自理。

二、員工考核收入

1、月度考核

油站員工月度考核收入=基礎工資+工齡津貼+崗位津貼(班長)+考核獎金+績效獎金。

新進加油員實行見習期工資，見習期為1個月，見習期沒有獎金;班長按加油員收入標準考核，另享受相應的崗位津貼。

2、年度考核

(1)每年根據員工月度考核平均得分，結合員工的素質、能力進行綜合評定，得出員工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分點50%，油站年度經營指標考核點30%，班長對員工評價得分點5%，站長對員工評價得分佔15%。年度評定優秀的員工，作為申報油站先進職工的依據，在參加下一年度高級別崗位的競聘時優先錄用，如優秀加油員可競聘班長，班長可競聘庫管，庫管可競聘站長;對不適應崗位工作要求或綜合素質較差的員工可調整崗位或淘汰。

(2)每年年度所有加油站考核前2名的員工，由公司出資在指定時間段內國內旅遊(不含自費購買物品費用)。

第四章：公司福利

1、 端午節、中秋節每人過節費300元，200元發放員工，100元用於伙食補助改善員工生活。

2、春節過節費400元，300元發放員工，100元用於伙食補助改善員工生活。

第五章：考核組織

一、公司成立考核領導小組

二、考核小組的日常工作機構設在人力資源部。

第六章：考核程式

加油站必須在公司統一指導下完善加油站具體考核辦法，不僅為員工的收入發放與業績掛鉤提供依據，也為員工的使用和晉升提供必要的依據。

1、站長考核油站員工

每月4日前，站長將油站員工考核結果報片區經理稽核。

2、片區經理考核站長

每月10日前片區經理將對站長的考核結果及稽核的油站員工考核結果報人力資源部。

3、公佈考核結果

加油站考核分配結果(含站長收入)要統一表式及時公佈，站長要接受並解答員工對考核情況的諮詢。

第七章：公司對本考核辦法擁有解釋和修改權。

        如有與中國石油聯營等重大變動時，經營指標重新核定。

第八章：辦法執行時間

本辦法自xx年xx月xx日起執行。

方案二：

績效考核的直接目的是判斷員工工作的優劣，並據此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據。根據這些年來銷售企業推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯一掛”或“四聯一掛”的經驗，在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。

1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式，採用聯絡經濟指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。

2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規範、可操作。考核標準明確、儘可能量化，易於操作。制定考核細則要廣泛徵求員工意見，經員工討論通過後再實施。考核過程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。

3、績效考核要程式化、規範化。績效考核是一個完整的過程。現在一些企業對油站員工的績效考核過程不規範、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現由站長憑印象說了算的現象，影響了績效考核的效果和職工積極性。績效考核的程式一般應包括制定考核方案，明確考核標準，收集有關考核資料，分析評價，考核結果應用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現，將考核的目的、物件、內容、時間及方法表述出來，力求一目瞭然。考核標準要注意絕對標準和相對標準的結合，不僅要有統一客觀的考核標準，而是應根據同一站同崗位人員相互比作作出評價。考核資料要準確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細則等來獲取資料。加油站經理根據以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進行綜合性評定，在評定時儘量將評價要素和因素進行量化，再將專案的構成因素給定分值。

科學計算員工收入

進行科學的績效考核之後，根據兌現給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現，本著全額工資兌現到人，不留餘額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之後，將考核結果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種演算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現三個要素。

方法一：

以噸油工資為基數，考核員工個人完成量佔全站總量的比例，以體現個人努力的成果，這有利於激發個人的積極性。按照這種方法，兌現工資= [(應分配工資額×加油量掛鉤比例÷當月實際加油總量)×個人當月完成實際加油量]+[(應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷加油總次數)×個人當月加油次數] +[(應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分)×個人考核實得分]

方法二：

以人平工資為基數，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利於員工關心油站整體的績效。按照這種方法，兌現工資=(應分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數)×[個人實際完成量÷(加油站完成量÷人數)]+[(應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷人數)]×[個人加油次數÷(加油總次數÷人數)] +(應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數)×[個人實際得分÷(考核實際總得分÷人數)]

由於加油站的規模、班次安排、人員數、服務的消費群結構有一定差異，因而在考核兌現時可因站而宜地應用計算公式。規模較大、消費群結構複雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應用，將工作效果、工作量、工作表現詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規模、人員較少、服務的消費群結構不太複雜的站，可應用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進行計算。規模小、人員少、以共同作業為主的加油站，根據各站自身特點，可選用公式中任一要素進行兌現到人。

採取靈活多樣的分配形式

由於不同地區和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績效考核結果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，採取不同的形式，這樣才能確保績效考核和分配製度的有效激勵作用。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：

1、上封頂、下保底的分配方式。對於不確定性客觀因素多，無前期比較數，難以準確核定任務基數的加油站，可採取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。

2、上不封頂、下不保底的分配方式。對於經營時間長，市場相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務基數的加油站，採取這種方式有利於激發加油站員工發揮潛能，提高服務質量的積極性。

3、上不封頂、下保底的分配方式。由於油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業的經營，使油站陷入虧損的境地，如果採取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的`境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩定。所以多數企業都採取這種有最低收入保障的分配方式，這有利於穩定員工隊伍，確保企業的長遠發展。這種分配方式也可以採取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。