能在30歲左右成為管理層的人是極少數
- 職場攻略
- 關注:1.55W次
1
知乎上有一個很火的話題,有近八百萬的閱讀量:
“三十歲還沒有走到管理崗的人,後來都做了什麼?”
現在很多的文章都在販賣焦慮:
一會對40歲的中年人宣揚中年危機;
一會對35歲的人說,你再不實現財務自由就晚了;
而現在,又有人提出了30歲還沒做到管理層,你的人生已經沒有希望了。
但事實真的是這樣嗎?
實際上職場的架構是金字塔型,能在30歲左右成為管理層的人是極少數。
其實,小儒認為做不做管理層可能並不是衡量一個人職場價值的唯一標準,也不是判斷一個人所學東西多少的憑證,更不是決定一個人成功與否的標準。
2
首先,我們必須承認,30歲,對於職場中人是一個非常重要的時間。
很多人都覺得三十歲是一個人各個方面的轉折點,能否取得成功就看三十歲的你現如今的狀況如何。
這個時間段承前啟後,從20來歲畢業開始,已經在工作上有了幾年的積累;30歲之前是積累的過程,30歲之後才是爆發的過程。
三十歲了,在家庭中,你的父母會催你結婚,面對著一雙雙期待的眼神……
職場中,如果三十歲了還沒有走向管理層,你的同事會開始議論你,你身邊的人也會給你不一樣的眼光,而即使你在職場上已經有了自己的一片天地,你的壓力也與日俱增……這一切的一切,都無形的匯聚成一種焦慮。
三十歲的我們,開始擔心自己的未來,覺得日子過得越來越苦。
你可能覺得自己三十歲還沒走到管理層,很失敗,所以要選著繼續做不做這份工作。
你要明白,你的年齡只是一個參考值,並不是一個決定值。
你要考慮是是你有沒有在這個年齡裡做好自己的積累,只要有積累,不管什麼時候都不晚。
但你要足夠優秀,才可以在職場上為自己爭奪一席穩固的地位。
很多小夥伴會來問我這麼一個問題:
我今年三十多了,在XX公司待過,擔任了XX職位,工作經驗有XX年,能力XX,性格XX。那我適合做什麼呢?
首先每一個人要為自己的將來負責,再者到底適不適合還需要看你工作的價值觀。
這裡就要引入一個新的概念:明尼蘇達工作適應理論。
簡而言之就是你和企業間的滿意度是否能夠達標。
第一,即你的需求,企業能否給你。
第二,即企業的工作需求,你能否用能力滿足。
舉例HR來講,所需要的能力可以歸納為三類,一是通用能力,二是專業能力,三是業務能力。
1、通用能力
學習能力學習能力是一個專業HR必備的基礎能力之一。不管是業務方面,還是HR專業方面都需要一定學習能力。
學習能力是保證你不斷重新整理專業知識體系,提升專業技能水平,以最新的知識結構支援部門發展的有效保障。
溝通表達能力溝通表達能力的本質是人際連線的能力,這也是HR必備的基礎技能之一。
不管對外還是對內,身為HRBP與人的互動頻率是比較高的。
良好的溝通表達能力會讓HR更容易獲得信任,有利於化解矛盾。
2、專業能力
熟悉企業戰略及政策流程只有HR瞭解公司戰略目標,熟悉企業後臺政策流程,才能制定合理的方案,從而大幅度提高業務單元的工作效率,同時加強各個單元之間的聯絡。
熟練掌握專業知識技能這是作為一個HR的基本素養,這就需要HR瞭解人力資源六大模組和三大支柱相關知識,並且還要在日常工作中熟練運用工具(包括5W2H分析法、SWOT分析、PDCA迴圈、STAR面試法則、目標制定SMART原則等),從而提高工作效率,達到既定目標。
領導力HR要負責團隊策略的制定,組織階段性工作Review,同時統籌兼顧團隊的運營,這就對HR的領導能力提出了一定的要求。
3、業務能力
業務理解能力只有與業務方各級人員展開溝通交流,瞭解各崗位工作模式和作業流程,才能使得HR所制定的戰略方針不會脫離實際現狀,同時這也是瞭解員工的能力以及心理訴求的基礎。
洞察力洞察力關乎到業務的方方面面,包括行業情況,業務問題的發現,員工關係,資料分析等等。
敏銳的洞察力能夠幫助HRBP有足夠的時間舉重若輕的抓住機遇或是解決問題。
分析總結能力HR可以通過資料分析來發現業務部門存在的問題並將至優化,從而提高團隊效率,並且能夠通過分析總結季度工作情況,參與制定合理的公司戰略。
決策能力通過洞察力和分析總結能力發現問題,最終的目的還是要解決問題,這就需要HR作為團隊核心做出一個合理的有利於團隊發展的決策。
30歲的你,絕對不能浪費之前的工作經驗積累,至少有一項拿得出手的能力與才幹,也只有你足夠優秀了,你才會有底氣,即使沒有走上管理崗,也不會焦慮迷茫。
4
澄清幾個職場誤區:
1、以為不做領導就沒有出路
實際上以企業金字塔式的結構,真正能坐上去的是極少數;角力過程的失敗者,最好的生存方式就是作為專家。而且專家的路更自由更靈活,尤其是諮詢公司的顧問們,如今很多是獨立的高管教練,比高管還牛還自在。
2、以為做管理會很輕鬆
事實上,做專家比做管理要輕鬆。不用背團隊指標,不用掙扎在複雜的人際關係中,不用去做一些違背價值觀的事情(比如裁員),有更大的靈活度和自主權。
3、以為做管理更不容易失業
一旦需要裁員,大家覺得裁人的權利在主管手裡,自然不會自裁,專家就不行了,沒權利。這就忽視了專家長期浸淫知識/技術/業務第一線,他對風險的敏感度最高,一旦風吹草動他就跳槽了或者轉戰為獨立諮詢顧問了,靈活性高;管理層反而容易被矇在鼓裡,等反應過來已經遲了。況且管理層被裁後絕不像專家那麼容易再就業。
4、認為做領導有權威
真正的權威來源自我們的能力和格局。能力,一件棘手的問題你能解決別人當然會服氣;格局,是指你如何保護下屬,如何幫助你的團隊成長。有一種說法,一流領導招一流人才,二流領導招三流人才,因為二流領導慌啊,怕一流人才搶了飯碗。他不願意招牛人,更不願意把年輕人培養成牛人。
5
在職場的某個階段清楚自己要什麼,然後去為之拼搏奮鬥,無關年紀與資質。
最重要的是,千萬不要在最適合拼搏奮鬥的年紀,選擇安逸。
職場價值的體現並不只有你進入管理層,只有自身的成長才是你職場價值的真正體現。
- 文章版權屬於文章作者所有,轉載請註明 https://yhjlw.com/zh-tw/zhi/gonglue/mree1.html